【太陽光・蓄電池】コスパ最強⁉人材戦略の成功ポイントを大公開！
【太陽光・蓄電池】コスパ最強⁉人材戦略の成功ポイントを大公開！
皆様、平素よりコラムをご愛読頂きありがとうございます。
今回は中途採用における成功事例をもとに、効率よく人員を増やすノウハウをお伝えいたします。「もっと売り上げを伸ばしたい」と思っても、実践してくれる社員が不足しており、増収に伸び悩む会社様も少なくありません。
「人材難」で悩んでいる会社様はぜひ、本記事を最後までご一読くださいませ。
停滞気味の求人市場で、採用コスト15万円/人の成功事例を紹介！
厚生労働省の報告資料によると、2021年度の求人倍率は約1.13倍と、2020年に引き続き停滞気味でした。2022年でも収まる様子がないコロナの現状ですが、某大手人材会社の時流予測では、今年の転職市場は過熱すると言われています。
しかし、エネルギー業界における求人状況はいかがでしょうか。「昨年の8月くらいから営業職を募集しているのに一切応募がない」、「たまに応募がくるが、自社に合っていない」といった声が大半です。つまり、実際のところ、好調な採用活動ができている企業は多くないようです。
そんなコロナ禍の採用市場において、たった1か月・コスト15万円/人で採用できた会社があります。福岡県にある会社様（以下A社）の採用実績は、閲覧数1200件⇒応募数20件（75%）⇒面談数15件（13%）⇒採用数2件（1.7%）でした。応募課金型の求人サイトを活用し、課金額30万円で2名（営業経験なしの20代女性、営業経験ありの40代男性）の採用実績を出しました。
具体的に行った施策は、下記の4つになります。この4つの施策を実施した結果、応募件数が10倍以上になり、豊富な求職者の中から優秀な人材を2人採用することに成功しました。
①求人サイトの作成（無料）
②募集要項の量産
③有料広告への掲載
④職種名の工夫
⑤面談スピードの改善
ある程度採用に携わっている人であれば、「いや、③のおかげでは？」と考えることでしょう。確かに大きな促進要因となったのは事実ですが、それだけではうまくいった本質的な部分を捉えることはできません。次項にて採用における運用改善のベースとなる考え方をお伝えいたします。
いかに採用における「運用PDCA」を高速で回せるかが大きなポイント
A社様ではもともと掲載していた媒体がありましたが、拡販を背景に採用活動を活発化させるため、別の求人媒体の無料サービスを活用し、新たに求人サイトを立ち上げました。ですが、新たに募集要項を掲載して約３週間経っても、一向に応募の気配はありませんでした。
実は応募がこない企業によくあるパターンとして、「採用サイト（ページ）を作って掲載のみ」、「求人サイトに掲載して満足している」が挙げられます。応募がこないため、「募集要項が魅力的ではないのでは？」と誤解されることもあります。
しかし、採用においては入口となる「導線戦略」と出口となる「受け皿戦略」の2つの戦略が重要になります。適切な人材戦略を展開するためには、採用数を因数分解し、それぞれの変数を改善する策を打つ必要があります。
<運用PDCA（＝4つの変数を改善するサイクル）> ＜定義＞ 実際、A社様の採用状況を分析すると、閲覧数100件/週となっており、福岡市の採用市場を踏まえると低い値が示されていました。このように因数分解をすることで、見過ごされていた「閲覧数」、要は「①表示回数」と「②クリック率」を改善すべきであると分かったのです。 ここで重要なことは、「各変数のどこで躓ているのか？」といった視点を持つことで、応募が来ない理由が「そもそも募集要項が見られていないから」なのか、「募集要項の内容やその他が良くないから」なのかを特定することができます。適切な人材戦略を行うためにも、この4つの指標はぜひ覚えておいてください。 では、この運用改善ベースとなる考え方を踏まえた上で、具体的な施策の詳細について解説してまいります。 A社様で実際に行った人材戦略は下記の5つになります。①は既に説明しているので、詳細は省かせていただきますが、まずは①から取り組むことを推奨しています。 ①求人サイトの作成（無料） 各施策が「運用PDCA」のどこに当てはまるかというと、下記になります。 ①～③：「表示回数」の改善 A社様では閲覧数が課題であったため、特に「導線づくり」である①〜④に注力しました。それでは②以下についてそれぞれ解説していきます。 <②募集要項の量産> <③有料広告への掲載> <④職種名の工夫> クリックされない募集要項のよくあるパターンとして、月並みな職種名のため、数多くある募集要項の中に埋もれてしまうことです。例えば、「営業・事務」や「営業（個人・法人）」だけの表示がそれに当てはまります。 そこで、A社様では多様化している求職者層の嗜好に幅広く適応させるため、「ターゲット像（層）を決め」、「訴求したい条件＋仕事のカテゴリ＋職種」で職種名を記載されました。例えば、「【週休3日制！】スマートハウスの導入プランナー」といった具合です。 これに加え、A社様では応募数を増やすために「週休3日制」を採用され、幅広い層に支持されたことも成功要因の1つと言えるでしょう。また、週休3日制にすることで、入社後は1日の使い方を無駄しない採用者の働く姿勢にも影響しました。 <⑤面談スピードの改善> 以上です。採用においては「運用PDCA」をいかに高速で回せるかが成功のポイントとなります。それぞれの変数を念頭に置き、どこで躓いているのかを分析することが重要です。したがって、現在、「人材難」で困っている会社様があれば、まずは応募が来ない原因を分析することから始めましょう。 今回ご紹介した成功事例を踏まえ、来季に向けた採用戦略に注力していただければと思います。最後までお読みいただき誠にありがとうございました。 ≪開催概要≫ ■日程・開催形式 セミナー詳細・申込はこちらから⇒ ≪開催概要≫ ■日程・開催形式 セミナー詳細・申込はこちらから⇒
採用数＝「①表示回数」×「②クリック率」×「③応募率」×「④面談率」
①求人者に募集要項が表示される回数
②表示回数に対する募集要項のクリック数の割合
③閲覧数（①×②）に対する応募数の割合
④応募数に対する面談数の割合
※①②の改善＝導線戦略、③④の改善＝受け皿戦略具体的な各施策について詳しく解説！
②募集要項の量産
③有料広告への掲載
④職種名の工夫
⑤面談スピードの改善
④：「クリック率」の改善
⑤：「面談率の改善」
これはシンプルではありますが、有効的な施策の1つになります。募集要項が1つよりも、その数が多ければ多いほど全体の総表示回数を増やすことができます。また、「④職種名の工夫」にも繋がることですが、多様化している求職者層にわずか1つの入口を用意しておくのは得策ではありません。最低5つ以上の募集要項を作成しましょう。
「②募集要項の量産」でも閲覧数を改善することは可能ですが、より採用スピードを上げるのであれば、有料広告枠への掲載もしましょう。実際に、A社様では有料広告枠への掲載により閲覧数は10倍以上に激増、約2週間で応募件数が20件に達しました。
職種名でいかに求職者の目を惹きつけられるかも重要な要素になります。何故なら、表示回数が増えたとしても、クリックされないことには、募集要項は見てもらえないからです。
最後は「受け皿戦略」の1つにはなります。これも②と同様に至ってシンプルです。応募通知があれば、初期対応（連絡）を3日以内に行うことをルールとしてください。求職者は他社の募集要項もチェックしているはずなので、この対応スピードがこの変数の改善ポイントになります。
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